竞业禁止约定是否有效
法务助理  黄慧仪
2012-08-23


壹、    案例

A文理补习班负责人甲与其所聘老师乙签定劳动契约，其中竞业禁止条款约定「离职的日期开始计算，两年内本人(即乙)不得在台湾以个人名义或公司名义，来台申请同性质之公司及工作。」，嗣后乙老师离职后另行开设B文理补习班，A文理补习班起诉主张乙违反竞业禁止义务，先位请求禁止乙自离职之日起，两年内不得在台湾以任何个人名义或公司、补习班名义，来台申请设立与原告同性质之补习班、公司及工作。备位请求乙给付侵权行为之损害赔偿。

貳、    竞业禁止条款

雇主为保护其营业上之利益或竞争上之优势时，常见的情形是于劳动契约另为特别约定，限制劳工离职后一定期间内不得从事与雇主相同或类似之工作，违者应赔偿一定数额之违约金之约定，这种约定称为「离职后的竞业禁止」。

參、    竞业禁止条款是否有效之认定

依实务之见解，离职后即契约关系结束后之竞业禁止义务，由于并非直接基于债之关系需要而来，应受到较严格之判断标准检验。而竞业禁止条款所涉及者，应为民法第七十二条：「法律行为，有背于公共秩序或善良风俗者，无效。」之规定，以检视该竞业禁止条款是否不当限制劳工之工作权与职业自由、是否非合理适当而且危及受限制当事人经济生存能力。

其判断标准，实务有以其限制范围是否明确、合理、必要，以及受雇人因此项限制所生之损害，曾受有合理之填补为评量因素(最高法院民事判决99年台上字第599号判决参照)

劳委会并整理实务见解，指出一些判断依据，重要的有：

1.    雇主应有受保护之法律上利益
2.    限制劳工竞业之期间、区域、职业活动范围应属合理范围
所谓不逾越合理范围，即在社会一般观念及商业习惯上可认为合理适当范围，不会严重限制当事人的工作权，以及不会危及受限制当事人的经济生存能力。
3.    劳工离职后应有代偿措施。
基于诚实信用及公平之原则，雇主既因离职劳工不为竞业而获益，对于劳工在谋职时囿于此项限制所生之损害，亦应给予合理之金额以为填补，俾能衡平劳雇双方之损益。
4.    员工应有显著背信或违反诚信原则。
5.    违约金金额应合理。

肆、    结论

本案例中，由于该竞业禁止条款显然只在使A之员工不能跳槽受雇于其它同行业者，或经营相同之事业，法院认为补习班老师离职后至他处任职，或经营补习班，系在自由竞争市场秩序下所允许，不能单纯仅为避免竞争、避免受雇人抢走其未来之客户，即限制受雇人离职后工作之行业及地点等。因此A补习班主张之竞业禁止条款，有违市场自由竞争之经济法则，应属无效。

且除此之外，A若未提供乙合理之代偿，并且限制乙于台湾皆不得为相同性质工作，或许也有限制范围超过合理范围的疑虑。


参考数据:
最高法院民事判决99年台上字第599号判决
台北地方法院96年劳诉字第188号判决
劳委会签订竞业禁止参考手册http://www.cla.gov.tw/site/business/414ea820/4899118b/files/data.pdf (last visited on 2012/08/23)