派遣员工是否受到劳动基准法之保障
律师  林煜翔
2012-11-01

派遣制度原先是为了调节企业(下称要派单位)淡旺季或临时性的人力需求，故要派单位依其所需条件，请求派遣事业单位派遣其雇用的劳工，至要派单位从事临性的劳动，待人力调节需求消失，则派遣工作亦随之结束；本质来说，派遣制度属非常态的雇用手段。然近年来随着全球景气影响，国内经济长期不振，许多国内企业力求缩减企业成本，遂采取以派遣员工取代正职员工的作法，而派遣员工任用比例的大幅上升，也让派遣制度是否遭到滥用，引来社会各界强烈的关注。此外，亦衍生了诸多法律问题。一个基本常见的法律迷思在于，许多资方甚至是劳方本身，都有着派遣员工未受到劳动基准法保障之误解。

依照国内实务界的见解，劳动契约的成立端视有无「劳动性」及「从属性」的特征。按「劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。」、「雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。」、「工资：谓劳工因工作而获得之报酬。」、「劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。」，劳动基准法第二条第一款、第二款、第三款、第六款定有明文。是劳动契约之劳工与雇主间，具有使用从属及指挥监督之关系，劳动契约非仅限于雇佣契约，关于劳务给付之契约，其具有从属性、劳动性质者，纵兼有承揽、委任等性质，亦应认属劳动契约。又按一般学理上认劳动契约当事人之劳工，具有下列特征：人格从属性，即劳工在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受惩戒或制裁之义务。亲自履行，不得使用代理人。经济上从属性，即劳工并不是为自己之营业劳动，而是从属于雇主，为该雇主之目的而劳动。纳入雇主生产组织体系，并与同僚间居于分工合作状态。劳动契约之特征，即在此从属性。又基于保护劳工之立场，一般就劳动契约关系之成立，均从宽认定，只要有部分从属性，即应成立。此有最高法院89年度台上字第1301号，81年度台上字第347 号、92年度台上字第2361号判决可资参照。

如果要白话解释上开稍嫌僵硬的法律文字，劳工朋友们只要意识到，自己是「呷人头路、替人赚钱、领人薪水」(此构成经济上的从属性)，而且工作时要听从上级长官的命令或规章行事(此构成人事上的从属性)，就有极高的可能被法院认定，劳资之间已成立劳动契约，而应适用劳动基准法。而回头检视派遣制度的本质，派遣劳工虽然在名义上与派遣事业单位成立雇用关系，但实际上系任职于要派单位，并接受要派单位的指导，提供劳动服务，并受领要派单位的薪资，依照前述的见解观之，要派单位应与派遣劳工成立劳动契约，而适用于劳动基准法的强制规定。而有关强制规定的简要解说，则留待后文说明。

总结来说，随着派遣制度过于广泛的使用，劳资双方往往就派遣关系的权利保障，有着尖锐的对立见解，不仅让辛苦工作的劳工朋友蒙受权益的损失，也让肩负企业存续的资方，为了后续的讼争增添诸多经营成本，不仅未达成原先精简人员控制成本的目的，往往随着劳资诉讼披露于媒体后，因社会舆论的攻击，而遭受重大的商誉损失，一来一往反而得不偿失。故劳资双方于从事派遣行为前，均应再三确定劳动契约内容已合乎「劳动基准法」的规定，方能两全其利。