劳动基准法对劳工的基本保障(一)
律师  林煜翔
2012-11-01

劳动基准法为规范国内劳务契约的基本大法，因此第一条第一项规定开宗明义即阐明，「为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系」，而第二项更明白揭示「雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。」从而，本法对劳工劳动条件之保障，可分述如下。

一、本法解释下的劳动契约原则为不定期契约:

按本法第九条第一项规定，临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。本法细则第六条，就上开定义有进一步的解释，劳基法细则第6条，临时性工作：系指无法预期之非继续性工作，其工作期间在六个月以内者；短期性工作：系指可预期于六个月内完成之非继续性工作；季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非继续性工作，其工作期间在九个月以内者；特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。其工作期间超过一年者，应报请主管机关核备。
从立法的解释观之，立法者有意将定期契约的解释范围限缩，使劳动契约能尽可以解释为不定期的契约，而一旦劳资双方成立不定期的契约，除非劳工有构成本法第十二条的事由，或者资方在经营时出现第十一条、第十三条的客观情事，否则资方不可以任意资遣劳方。

二、资方依本法第十一条及第十三条规定资遣劳方时，应满足法定的预告期间，且需发放法定金额的资遣费:

本法第十六条第一项规定，雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依左列各款之规定：
一、继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。
二、继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。
三、继续工作三年以上者，于三十日前预告之。
预告期间的用意在于使「劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出」，避免劳工因突然性的资遣，不及寻觅下一份工作，顿失收入而影响其生计。至于「请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。」至于雇主因第十一或第十三条但书，此类客观情事已无法维持或难以维持经营时，而不得不资遣员工时，则需要按年资比例依法给付一定金额的资遣费予劳工。此处需值得注意在于，劳工如果确有违反本法第十二条的情事或者自愿离职时，雇主无需给付资遣费。

三、工资的保障:

依本法第二十一条规定，工资由劳雇双方议定之。但不得低于基本工资。目前行政院核定的最低薪资分为，按月计酬者，其法定最低薪资为新台币17,280元；按时计酬者，其每小时之最低薪资为新台币95元。雇主延长劳工工作时间者，应依第二十四条规定标准加给工资。且雇主依本法第二十五条，对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。而依本法第二十六条，雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。另依本法第二十八条，为保障劳工的薪资权益，雇主因歇业、清算或宣告破产，本于劳动契约所积欠之工资未满六个月部分，有最优先受清偿之权。

至于劳动基准法尚有其他规定，用以保障劳工权益，此部份则留待下文详叙。